试用期被辞退有赔偿吗：关键看理由与证据

试用期的法律意义是双方考察是否适合继续履行合同，不是用人单位的单方随时解除权。用人单位在试用期解除，同样需要法定理由；以「不符合录用条件」解除时，还需要有明确的录用条件、考核记录和及时通知。

三种常见解除理由

试用期长度与工资

试用期长度与合同期限相关：三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限合同，不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的 80%，并不得低于当地最低工资标准。

被辞退时先确认四件事

1. 解除是否发生在试用期内，超过试用期再以「不符合录用条件」解除，理由通常不成立。
2. 公司是否在入职时明确告知过录用条件，而不是事后补充。
3. 考核是否有书面记录、评分标准和你已知晓的结果。
4. 解除是否书面说明理由，口头通知是否留有记录。

录用条件要经得起追问

「不符合录用条件」不是一句评价，而是一套可以还原的标准。有效的录用条件通常在入职时就以书面形式告知，内容具体到岗位职责、技能要求、考核指标或行为规范，并且劳动者已知晓。考核记录要与条件对应，评价发生在试用期内，结论有事实支撑。事后补做的标准、只有主观评语没有记录的考核，在争议中都很难站住。如果公司只给出「表现不符合要求」而没有具体标准，你可以书面要求说明依据，并保留沟通记录。这不是对抗，而是把争议聚焦到可以核对的事实上；后续无论协商还是仲裁，这些记录都比情绪描述更有用。同时注意，试用期工资与社保不应因「试用」而低于法定标准。

• 入职时：录用条件是否书面、是否签字确认。
• 试用中：是否有明确的考核周期、指标与反馈记录。
• 解除时：是否在试用期内、是否书面说明理由。

如果公司无法说明录用条件，或考核记录明显是事后补做，你可以先要求书面解除通知，再用经济补偿金计算器按 N 与 2N 各算一次，评估协商空间。涉及具体争议时，以劳动合同、员工手册和当地规定为准。